総合技術監理部門 令和3年度 Ⅰ-1-12

※問題文及び正答は日本技術士会のホームページから確認してください。

解説

①指針に示されている事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容のうち、主なものは以下の通りです。（指針　3）

・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

②職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることを対価型セクシュアルハラスメントといいます。（指針　2(5)）

具体例として、性的な関係を拒否したことに対して解雇する、ボディタッチを拒否したことに対して不利益な配置転換を行う、セクハラ発言に抗議をしたことに対して降格するなどがあげられます。

環境型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなることです。（指針　2(6)）

具体例として、体を触る、性的な情報を流布する、職場にヌードポスターを飾るなどがあげられます。

③事業主が措置を講ずる対象となる職場は、労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所は職場に含まれます。（指針　2(2)）

④事業主が措置を講ずる対象となる労働者には、非正規雇用労働者を含む事業者が雇用する全ての労働者が含まれます。（指針　2(3)）

⑤職場におけるセクシュアルハラスメントの行為者は、上司、同僚以外にも取引先等の他の事業主、又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ます。（指針　2(4)）

参考

1)　事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（厚生労働省）